În martie 2026, un val de proteste de mare amploare au blocat străzile orașului Târgu Jiu și rămân în desfășurare, după anunțarea unui plan de restructurare la Complexul Energetic Oltenia (CEO) care prevede concedierea a aproape 1800 de angajați pe perioadă determinată în lunile următoare. Celor aproape 1000 de mineri și energeticieni care au pornit în marș pe străzile principale după refuzul conducerii de a ieși la dialog în fața sediului li s-au alăturat și cetățeni ai municipiului, iar la proteste au fost chemați și muncitori de la unitățile din Motru, Jilț și Rovinari.
Conducerea CEO susține că angajamentele de restructurare ale României nu permit prelungirea și păstrarea acestor locuri de muncă. Nemulțumiți de lipsa de soluții, protestatarii cer demisia președintelui Directoratului, Dan Iulius Plaveti, și scandează lozinci precum Minerii și țara și-au pierdut răbdarea!.
Aceasta este o fulminare a mai multor inițiative, unele independente și spontane ale angajaților din domeniu, care au avut loc în ultimele luni și au depășit chiar ritmul dictat de liderii sindicali. De pildă, pe 12 februarie, minerii și energeticienii au declanșat oprirea spontană a lucrului în mai multe cariere miniere și la Termocentrala Rovinari, din cauza posibilei tăieri a tichetelor de masă. Tot în februarie, au avut loc proteste în Piața Victoriei pentru măsuri de protecție socială, care au rămas fără rezultat. A urmat o formă extremă de protest în martie, când 50 de mineri și energeticieni s-au deplasat la București și au intrat în greva foamei chiar în fața Ministerului Energiei.
În același timp, decizia de a trece de cordoanele jandarmilor, părăsind platoul din fața sediului CEO, și de a bloca principalele intersecții din oraș a fost luată ad-hoc de masa de protestatari, exasperată de refuzul directorilor de a dialoga. Liderii sindicatelor tradiționale (cum ar fi Sindicatul Mine-Energie Oltenia) au avut o abordare instituțională, axată pe negocieri în spatele ușilor închise, însă acestea s-au încheiat fără rezultat. Deși confederații precum Cartel ALFA au susținut declarativ acțiunile radicale ale minerilor, acuzând situația ca fiind „profund nedreaptă”, liderii locali par să fi fost depășiți de furia bazei, mărginindu-se la a avertiza autoritățile că protestele vor continua dacă nu se găsesc soluții.
În aceste condiții, credem că este necesar să prezentăm o imagine de ansamblu cu privire la situația Complexului Energetic Oltenia, în susținerea unor revendicări tranziționale și incisive, ce pot fi înaintate de cele mai militante straturi ale angajaților afectați.
Ce se întâmplă la CEO?
Complexul Energetic Oltenia (CEO) este una dintre ultimele mari enclave industriale mono-sectoriale din România, funcționale în 2026. Zeci de mii de vieți au fost ținute în ultimele decenii într-o dependență directă sau indirectă de extracția lignitului și de termocentralele pe cărbune, cu complicitatea politicienilor locali și naționali și cu participarea voluntară sau nu a unor lideri locali cu un orizont politic limitat.
Presiunile creșterii costurilor certificatelor CO2 și ale reglementărilor europene privind ajutorul de stat au dus la o permanentă restructurare care lovește în primul rând lucrătorii prin pensionări forțate, contracte precare pe durată determinată, uneori încheiate la nivel individual, dar și amenințarea constantă a disponibilizării în masă. Planul de restructurare 2021–2026, ulterior extins până în 2029, prevede reducerea cu circa 40% a personalului față de 2020, precum și închiderea unor cariere și grupuri pe cărbune în condițiile înlocuirii parțiale cu capacități pe gaz fosil și fotovoltaice.
La ora actuală, miezul luptelor sociale de la CEO este existența unui contingent masiv de salariați cu contracte pe durată determinată, care lucrează de ani de zile în unități miniere și termocentrale fără a fi integrați permanent. Presa și organizațiile sindicale vorbesc de aproximativ 1.476–1.500 de contracte care expiră la 1 aprilie 2026, la care se adaugă alte câteva sute programate să înceteze în lunile următoare. Totalul celor vizați se ridică, deci, la aproximativ 1.800 de persoane.
Artificii juridice împotriva organizării muncii
Conducerea CEO și Consiliul de Supraveghere au preferat să se ascundă după artificii de limbaj, afirmând că nereînnoirea contractelor pe durată determinată ajunse la termen nu este disponibilizare. Astfel s-a încercat o reîncadrare politică a unor concedieri de facto ca simplu efect juridic al ajungerii la termen a contractului. Dar faptul că mulți dintre acești salariați lucrează de peste trei ani în companie, adesea în aceleași condiții ca personalul permanent, ne arată în schimb o strategie deliberată de precarizare și diminuare a puterii colective de negociere, folosind contractul determinat ca instrument de disciplinare a muncii.
Cum Planul de restructurare indică negru pe alb că o parte importantă a reducerii de personal se va face prin închideri de capacități și concedieri, contractele determinate devin prima victimă structurală a acestui proces. Sub aparenta neutralitate juridică a Codului Muncii, se ascunde o diferență profundă de putere între capitalul de stat, sprijinit din ajutoare publice și de Comisia Europeană, și lucrătorii constrânși să accepte ani de zile statutul de angajat fără siguranța zilei de mâine.
Condițiile de muncă din minerit și termocentrale au fost recunoscute formal ca „speciale”, ceea ce permite o reducere a vârstei standard de pensionare cu 13 ani, în baza Legii 197/2021 care modifică Legea pensiilor. Personalul implicat direct în producția de energie în termocentrale și în cariere poate, teoretic, să se pensioneze la aproximativ 52 de ani, cu un stagiu complet de cotizare de 25 de ani – o aparentă recunoaștere a uzurii fizice și a riscurilor de sănătate asociate acestor activități.
Dar ceea ce arată ca o victorie pe hârtie poate fi în realitate doar un câștig parțial, iar în cazul de față, aplicarea legii a fost întâmpinată de rezistență instituțională. Casele de pensii au refuzat inițial să recunoască perioadele lucrate în condiții speciale înainte de intrarea în vigoare a legii, respingând cereri de pensionare la 52 de ani. Sute de lucrători au fost obligate să dea statul român în judecată, iar instanțe precum Tribunalul Hunedoara au obligat casele de pensii să aplice Legea 197/2021 și să recalculeze, creând jurisprudență și pentru salariații de la CEO.
După 2024, deși facilitățile de pensionare la 52 de ani se păstrează, anumite sindicate au atras atenția că modul de calcul al pensiilor se schimbă, în sensul renunțării la anumite corecții care duceau la pensii mai mari, ceea ce înseamnă că noile generații de pensionari vor avea, probabil, venituri mai mici. Iar în contextul restructurării, mulți dintre salariații rămași sunt relativ tineri și nu îndeplinesc încă stagiile complete pentru pensionare anticipată.
O altă direcție de luptă au fost tichetele de masă, pe care guvernul a încercat inițial să le suprime la companiile de stat prin Legea 296/2023. Dar sub presiunea lucrătorilor organizați, statul a adoptat în februarie 2026 un memorandum special care exceptă CEO de la o parte din aceste măsuri fiscale, garantând menținerea tichetelor pentru angajați.
Ca o primă concluzie, întreaga restructurare a CEO este condiționată de regimul ajutorului de stat. Compania a primit miliarde de euro în sprijin public pentru a-și finanța planul de decarbonare și restructurare, iar Comisia Europeană a deschis în 2026 o investigație privind modificarea acestui plan și majorarea ajutorului de restructurare. Toată puterea în definirea traiectoriei companiei revine statului român și Comisiei, în timp ce salariații apar preponderent ca „variabilă de ajustare”.
Organizarea, între birocrație și inițiative spontane
În declarațiile oficiale din acest an, Ministerul Energiei subliniază că planul de restructurare al CEO „a fost solicitat și agreat de organizațiile sindicale și de reprezentanții angajaților, fiind apoi supus aprobării Comisiei Europene”. Practic, sindicatele au avizat, cel puțin la nivel de principiu, direcția de reducere a capacităților pe cărbune și de diminuare a personalului. Vorbim despre o co-responsabilitate politică a birocrației sindicale pentru arhitectura tranziției, chiar dacă sindicatele critică ulterior „lipsa de măsuri de protecție socială” și „riscul pierderii locurilor de muncă” (adesea, sub presiuni din partea propriei baze). Tensiunea dintre loialitatea față de canalele instituționale, care le conferă anumitor lideri o serie de privilegii în poziția de actori ai așa-zisului dialog social, și nevoia de a canaliza furia bazei pentru a preveni o implozie, traversează întregul câmp sindical de la CEO, care nu duce deloc lipsă de fragmentare.
Liderii de sindicat de la CEO au tot oscilat între perioade de mobilizare combativă și acomodare cu logica restructurării. În 2017, zeci de angajați intrau în greva foamei pentru creșteri salariale și reducerea discrepanțelor interne de venit, acuzând conducerea că își majorează lefurile în timp ce muncitorii rămân la 1400–1700 lei pe lună. Însă, odată cu intrarea în faza de „tranziție verde” și negocierile asupra ajutorului de stat, sindicatele par să fi acceptat cadrul general al decarbonării și al reducerii de personal, concentrându-se mai mult pe obținerea unor compensații și excepții punctuale decât pe contestarea direcției.
Din aceste motive, în paralel cu inițiativele oficiale, ultimii ani au văzut o intensificare a acțiunilor spontane, în care decizia de luptă este luată direct de muncitori, uneori în fricțiune cu liderii lor. Protestele spontane de la Rovinari și din cariere din februarie anul curent, urmată de greva foamei și de explozia socială de la Târgu Jiu care continuă la ora actuală, se înscriu în această tendință.
Cum o parte din birocrația sindicală a fost transformată în partener în proiectul statului și al CEO, chiar dacă relația a fost marcată de tensiuni, grevele spontane și marșurile neautorizate sunt, evident, forme prin care baza muncitorească încearcă să-și recapete controlul asupra propriei lupte, ieșind din stricta coregrafie a negocierilor instituționale. De aceea, orice revendicări combative și realiste în privința CEO nu pot fi elaborate decât cu implicarea acestei pături militante dintre angajați.
Istoria recentă a restructurărilor
Documentele publice ale CEO, în primul rând sus-menționatul Plan de restructurare, prezintă două scenarii: unul fără investiții noi, care ar fi dus la închiderea definitivă a capacităților pe cărbune în 2025, și unul cu un plan de investiții de decarbonare (care permite continuarea activității într-o formă restructurată până în 2026 și dincolo).
Dintre cele mai semnificative transformări la nivelul companiei, amintim:
- Închiderea treptată a unor grupuri energetice pe lignit la Turceni și Ișalnița, cuplată cu concentrarea activității miniere în doar trei bazine, anume Rovinari, Jilț și Motru;
- Construirea a opt parcuri fotovoltaice, însumând aproximativ 700 MW, și a unor centrale noi pe gaz fosil (1.300 MW) la Turceni și Ișalnița, prin societăți mixte cu investitori privați și credite. Printre beneficiarii privați ai tranziției se numără și OMV Petrom.
- O reducere totală a personalului de 4.473 de angajați, reprezentând aproximativ 40% din forța de muncă din 2020, realizată prin pensionări, reconversie profesională și concedieri.
Implementarea s-a lovit de întârzieri majore, cu precădere a construcției noilor capacități pe gaz și fotovoltaice, ceea ce a determinat România să solicite prelungirea perioadei de restructurare cu trei ani, până la final de 2029. Comisia Europeană a deschis luna trecută o investigație aprofundată pentru a evalua dacă modificările propuse, inclusiv creșterea ajutorului de restructurare cu circa 200 de milioane de euro, respectă regulile privind ajutorul de stat și nu perpetuează dependența de combustibili fosili.
Organizațiile din domeniul decarbonării au atacat planul CEO, pe care l-au văzut ca prelungind agonia industriei fosile prin menținerea lignitului și înlocuirea lui parțială cu gaz fosil. Raportul lor către Comisia Europeană sublinia că investițiile planificate în noi capacități pe gaz vor deveni active nerecuperabile și vor bloca tranziția energetică într-un model contrar criteriilor Fondului pentru Tranziție Justă. În tot acest timp, creșterea accelerată a prețului certificatelor de emisii CO2 a făcut ca producția pe lignit să devină extrem de scumpă și să contribuie la pierderi de peste un miliard de lei în 2025 și la presiuni suplimentare pentru tăieri de costuri, inclusiv salariale.
Cine controlează procesul?
Planul de restructurare are în mod categoric caracterul unui proiect tehno-birocratic, construit de guvern, casta managerială a CEO, consultanți și negociat cu Comisia Europeană, cu sindicatele în rol de parteneri sociali consultați și co-semnatari pentru motive de legitimitate. În ciuda a ceea ce afirmă Ministerul Energiei, nu au avut loc consultări directe, la scară largă, cu colectivele de muncă din cariere și termocentrale, ci doar (în cel mai bun caz) cu șefii de sindicat.
În documentele CEO găsim aruncate referințe generice la „programe de reconversie profesională” și „redistribuire internă” pentru personalul disponibilizat. Ceea ce nu e detaliat, în schimb, este vreun mecanism concret prin care muncitorii ar putea participa la planificarea noilor activități sau ar putea avea un cuvânt de spus în alegerea investițiilor. În cel mai bun caz, lucrătorii apar ca obiect al unor scheme de formare și al unor măsuri de protecție socială minimale, nicidecum ca subiect colectiv care să co-determine direcția de dezvoltare a regiunii.
Implicarea reală a muncitorilor ar fi putut, ipotetic, lua mai multe forme. Dintre acestea, amintim:
- referendumuri interne asupra planului de restructurare și tranziție;
- comitete mixte cu putere de veto asupra închiderilor de capacități,
- planuri alternative de dezvoltare locală elaborate de sindicate și colectivele de muncitori;
- condiționarea acceptării ajutorului de stat de un minim de locuri de muncă;
- investiții publice în industrii decarbonizate sub controlul celor ce muncesc în aceste obiective.
Absența oricărui fel de distribuție a puterii decizionale către angajații afectați nu ne lasă loc de mirare de ce tranziția este percepută de aceștia (și chiar este!) ca un proces impus de sus, dinspre guvern, UE și capital, și trăit ca o amenințare existențială.
În condițiile a decenii de promisiuni goale și demersuri fanteziste ale unei conduceri sindicale ce se confruntă adesea cu tot felul de acuzații de oportunism, orice formă de propunere programatică în prezent este condamnată a fi întâmpinată cu maximum de scepticism. Protestele recente de la Târgu Jiu nu sunt vreo dovadă de optimism și de militantism, cât de disperare.
De aceea, nicio propunere care nu pleacă dinspre angajați în sine nu va avea putere. În următoarea parte a articolului, vom privi la revendicările recente ale păturilor militante și vom încerca să imaginăm cum ar putea arăta un program pentru CEO plecând de la acestea și mergând înspre unele de natură structurală.